但是对HR们来说，将来这里的人才竞争，担心的成分比开心的成分更多。

    第二个数字是：6%的数字化转型。这几年数字技术的进步，使得竞争越来越激烈，90%以上的CEO都在重视数字化转型，这代表有非常多的企业正在进行使命追赶。

    第三个数字是：大湾区的数字人才跟所需人才相比，比例有26%。这个数字算多还是少呢？我告诉各位，26%感觉不够多，但这已经是全国最多的了。

    上述就是我们如今身处的环境，我们一起来看看，它的机会在哪里。

    这代表什么？答案是，对于中国来说，我们已经真的进入了全球链条；但从另外一个角度来说，我们也面对着更大的竞争。

    这充分说明我们现在很好、很棒，机会也很多。

    回过头来，各位的老板最担心的，是中美贸易摩擦。另外，因为竞争激烈，也导致人才越来越难找、越来越贵，更别说关键型人才。

     然而，正是因为竞争，所以我们今天的人才保留才要做得比之前任何时候都好。

    所以这既是一个最好的时代，又是一个最坏的时代，而引发这些改变的最核心的原因是什么呢？

    前几年我们不谈互联网，谈的是“互联网+”，很多公司战略中都有“互联网+”。

    但是“互联网+”跟“物联网”都有同一个概念：“重混”（重新混合）。重新混合就是把不同的要素放到我们的经营模式中去。

    10年前，马云曾经预估，实体店有一天将会灭亡一半以上。大家听了都嘲笑他。但是今天来看，这句话成真了。

    而这两天马云又预估了，他预估10年之后，线上电商会消失，电商将被新零售取代。

    对于一般企业来说，最关键的是能有多快地融合不同的元素，又能有多快地把这些元素转换成为商机。

    对于企业竞争来说，把不同的经验、元素融合进来是非常关键的。但是对于HR来说，什么是最关键的呢？

    1.人脉=财脉

    人脉就等于财脉。这里的关键词是：解构当下，重塑未来。

    太多的调研告诉我们，会赚钱的公司里，人才比较多。已经有非常多的公司证明了这个事实。

    没有钱就干不了事，没有钱事业就无法发展，但是谁给钱？风投给钱，投资者给钱。

    可是各位知不知道，投资者在评估一家企业的时候，除了会评估商机，事实上还会评估这家企业的领导者是否合格，从而来决定是否要投这家企业。

    2.警惕人才竞争

    人才对所有企业来说都很关键，同时很重要的是，整个大湾区事实上聚集了非常多的资源，我们也需要很好的人才。

    8月份，深圳地区的利好政策不断，特别是对人才的吸引方面。人才更多，但是竞争也会更激烈。

    3.转型必须要快

    前几年，我们都在谈要数字转型，大家都想这么做，可是我告诉各位，现在已经有人跑在了前头。

    那些早期投入数字转型的公司，现在都在用运营数字告诉我们，数字化转型转得好，最起码能有33%的效能提升。

    这就代表，如果你现在人才不够、转型不够的话，基本上你就会被甩在后面了。你的速度不快是不行的。

    4.人才的成长依靠良好的体验

    人才最在乎的是学习体验、成长体验，这部分的体验感甚至会影响他们在工作中的表现。

    ——综合这4个因素以后，各位应该清晰了解到的是：

    在现在的环境中，数字的收集很简单，但是怎样让人才的发展快速形成闭环，会是HR的最关键任务。

      在快速培养人才方面，我们提出，有4个不同的闭环。

·      第一个闭环是：人才标准，如何找到人才；

·      第二个闭环是：人才分流，只有人才分流，才有可能快速发展；

·      第三个闭环是：提供针对性人才发展培训；

·      第四个闭环是：永远不要忘记从业务中来、到业务中去，你要非常快速地体验业务的结果。

    1.第一个部分叫“人才战略”

    我们一般称它为“以终为始”的人才发展。

    这个时代，不忘初心很重要。所有企业的外部环境，因为有了竞争，所以很多战略一定是如何在竞争的环境下胜出。

    既然企业的战略有了，那么接下来，人到底从哪里来？我们最终看到的是供需和落差。

    最后，加速引擎才可以快速发展，才可以找对人。如果最终这件事情做好了，业务有成效，才会展现出快速的发展。

    现在的环境下，你所具备的能力，与特质、素质是不同的。

    如果从能力维度来看，怎么处理不确定性、怎么加速发展、怎么加速变革、怎么协同合作？这些东西都是企业过去没有谈到的。

    在个性的特制中，人才的标准跟过去已经有了非常大的不同。我有两个深刻的体会：

    第一，这么多能力和个性，任何一样都会在一个人身上发生；但是第二，这些能力和个性、所有的特质，很难在一个人身上全都体现。

    所以，在公司内部培养人才和选对人才，对自己的发展很重要。

    2.第二个部分叫“集体领导”

    这个概念是今年非常火热的话题，也得到非常多高管的认可。

    现在，已经不再是一个由公司最高领导来发号施令的时代了。

    过去，企业都非常依赖于创始人，创始人可能是整个公司的精神支柱，但是未来，每个组织都要当一个听得见炮火的组织。

    很多时候，企业必须要让更接近客户的人来做决策；而且未来的决策，个体不可能懂那么多事情，所以未来的决策一定需要集体领导。

    3.第三个部分叫“领导力下沉”

    未来，必须要仰赖所有知觉的神经，抓取信息以后，帮你做出最正确的决定。

    一般在企业中，需要有更多具备领导力的员工，而不是更多具备领导力的领导者。大部分高管对此认可度非常高，他们感受到真实的状况真的是这样。

    4.第四个部分叫“人才分流”

    也就是一旦有了标准之后，就需要一些测评。过去都是一刀切，但未来不可以这样。

    首先，要因材施教。如果人才适合打江山，就要让他往前冲；适合照顾后勤，就要让他在后面稳住军心。HR需要把不同种类的人才共同组合。

    其次，要“用育一步走”。我们的做法是，人才选进来的第一天，就要思考怎么用他。目标教练就是把工作跟任务两者结合在一起，选到好人才，尽可能指派任务给他。

    5.第五个部分叫“发展旅程蓝图”

    我们希望这群人才跟工作能结合得很好、很有成效。

    四、什么是“求速效”？

    对于求速效，HR的需求是：第一，能够在公司当中找到好苗子；第二，能够看到这些人具备项目意识；第三，够看到人才快速倍增。

    人才发展，要从整个过程中形成闭环才会有效；另外，我们已经等不及项目结束才看到成效。

    在上面每一个过程中，都要设计出“到底我要让公司、让老板看到之后，发生什么样的转变”，这个转变要是正面的。

     最后，在过程当中，每一个脚步都要稳扎稳打。谢谢大家。